Թրանսփարենսի ինթերնեյշնլ հակակոռուպցիոն կենտրոնի հետազոտությամբ՝ քաղծառայության ոլորտում բացահայտվել են երեք տասնյակ կոռուպցիոն ռիսկեր։
Այս մասին այսօր «Մեդիա կենտրոնում» հրավիրված ասուլիսի ժամանակ ասաց Թրանսփարենսի ինթերնեշնլ հակակոռուպցիոն կենտրոնի (ԹԻՀԿ) ծրագրի համակարգող Անժելա Ամիրջանյանը։
Ուսումնասիրվել են քաղաքացիական ծառայության մարդկային ռեսուրսների կառավարման տարբեր գործընթացները, օրինակ՝ քաղծառայողների հավաքագրման եւ համալրման գործընթացը, նրանց վերապատրաստման, վարձատրության խրախուսման, աշխատանքի կատարողականի գնահատման գործընթացները։ Ուսումնասիրությամբ բացահայտվել են օրենսդրական բացերը, որոնք կարող են հանգցնել կոռուպցիոն ռիսկերի։ Ըստ Անժելա Ամիրջանյանի, հարցումներ են կատարվել 12 պետական մարմինների եւ ՏԻՄ-երի 297 քաղծառայողների, տարբեր պաշտոնյաների շրջանում։
Անժելա Ամիրջանյան
«Հիմնական բացահայտված ռիսկերն առնչվում են կողմնակալ որոշումների կայացման հնարավորությանը, գործընթացի ոչ թափանցիկությանը եւ անհարկի վարչարարությանը, քաղաքական ազդեցության խնդիրներին։ Քաղծառայողների պաշտոնի նշանակման տարբեր փուլերում, ինչպիսիք են թեստավորման, հարցազրույցի, կադրերի ռեզերվից պաշտոնի նշանակման փուլերը, շահերի բախման վերաբերյալ կարգավորման նորմերը բացակայում են»,-ասաց Անժելա Ամիրջանյանը։
Կարդացեք նաև
Արմեն Խուդավերդյան
Ասուլիսի մեկ այլ մասնակից, ԹԻՀԿ հանրային կառավարման գծով խորհրդատու, ծրագրի փորձագետ Արմեն Խուդավերդյանն էլ նկատեց՝ շատ է խոսվում, որ քաղծառայության ոլորտի գրավչությունն ապահովելու համար կարեւոր է վարձատրությունն ու պարգեւատրումը, որը կապահովի կոռուպցիայից զերծ պետական ապարատ․ «Բայց իմ անձնական կարծիքով՝ դեռեւս չկա այնպիսի ուսումնասիրություն, որը ցույց կտա, որ կոռուպցիայի մակարդակը ուղիղ կապված է վարձատրության հետ։ Այստեղ, ըստ օրենքի, վարձատրության համակարգը սանդղակով է, գործակիցներով, նրանց վարձատրությունը միշտ եղել է միջին աշխատավարձի 75%-ը։ Եվ այստեղ ռիսկայինն այն է, որ երբ նրանք ստանում են կայուն պարգեւատրումներ՝ խաթարվում է վարձատրության համակարգի մոտիվացիան»։
Ըստ Խուդավերդյանի, բացահայտված խնդիրներից է նաեւ այն, որ բարեվարքությանն առնչվող դրույթներ չկան։ Օրինակ՝ մրցույթում չկան բարեվարքությունը գնահատող թեստեր կամ բարեվարքության իրավիճակը գնահատող առաջադրանքներ․ «Շահերի բախման վերաբերյալ հարցաթերթիկ չկա։ Օրինակ՝ մրցույթում ոչ մեկը չի ասում՝ ում հետ հարցազրույց եմ անում, իմ բարեկամն է, շահերի բախում ունեմ, նման դեպքեր չեն էլ հաշվառվում»։
Մանրամասն՝ տեսանյութում
Արմեն Խուդավերդյանի ներկայացմամբ՝ միջազգային պրակտիկայում քաղաքական պաշտոնյաների եւ պրոֆեսիոնալ քաղծառայողների համագործակցության արդյունքում պետք է լինի այն եզրագիծը, որտեղ բարեվարքության համակարգը նույնն է․ «Օրենքով քաղծառայողներին եւ քաղաքական պաշտոներին ներկայացվող պահանջները 99%-ով նույնն են, բացառությամբ մեկ կետի՝ քաղաքական պաշտոնյայի քաղաքական զսպվածության եւ չեզոքության հարցերը փոքր-ինչ ազատ է թողնված։ Հանրային եւ քաղծառայողները քաղաքական չեզոքություն ու զսպվածությունը կարեւորագույն արգելք է նրանց գործունեությունը կազմակերպելու համար»։
Անժելա Ամիրջանյանի ներկայացմամբ էլ՝ բացահայտված խոցելի կետերն առնչվում են որոշումների կայացման լայն հայեցողությանը կամ կողմնակալ որոշումներին, որը հնարավորություն է տալիս մարդանց համակարգից դուրս թողնել․ «Օրինակ՝ հարցազրույցի անցկացման փուլում, ըստ օրենքի, հանձնաժողովը պարտավոր չէ հարցազրույցի ժամանակ ամենաբարձր միավորներ հավաքած մասնակցին ընտրելու եւ ընդունելու պաշտոնի, որովհետեւ ըստ օրենսդրության մեկ դրույթի, եթե հանձնաժողովի անդամներից երեքից ավելին գալիս են համաձայնության, որ չեն ուզում տվյալ անձին, ուրեմն կարող են ընտրել այլ անձի։ Այսինքն, սա հնարավորություն է տալիս անցանկալի անձից ազատվել եւ կատարել կողմնակալ ընտրություն»։
Խուդավերդյանն էլ հավելեց, որ կադրեր ռեզերվից մասնագետին հետ վերցնելու հետագա գործընթացը թողնված է քաղաքական պաշտոնյայի հայեցողությանը, ինչը չի խրախուսում համակարգի կայունացմանը․ «Կա ներքին եւ արտաքին մրցույթներ հասկացողություն։ Այսինքն, թույլ տալ քաղծառայողը իր կարիերային աճն ունենա համակարգի՞ ներսում, թե՞ ամեն անգամ դրսից նոր մարդիկ բերել։ Հայաստանում չունենք այդքան մեծ մարդակային ռեսուրսներ՝ փորձով, որակով, որպեսզի կարողանանք դրսից համալրել։ Մենք մեծ գումարներ ենք ծախսում, որ լավ, որակյալ քաղծառայողներ, պաշտոնյաներ ունենանք, հետեւաբար ամեն մի քաղծառայողից այդպես հեշտ ազատվելը կարող է թանկ նստել, վարչական խնդիրներ ստեղծել։ Քաղաքական պաշտոնյան ասում է՝ գոնե մեկ անգամ ներքին մրցույթ անենք, մինչդեռ ներքին մրցույթը պետք է գերակշռող լինի։ Քաղաքական որոշումները գերիշխում են եւ պրոֆեսիոնալիզմի տեղ չի մնում»։
Անժելա Ամիրջանյանի խոսքով՝ համատարած պարգեւատրումները լավ աշխատողներին ապամոտիվացնում են, երբ նրանք տեսնում են, որ պարգեւատրումը համատարած է, ոչ թե կատարողականի հիման վրա։
Մանրամասն՝ տեսանյութում
Նելլի ԲԱԲԱՅԱՆ
Լուսանկարները՝ Մեդիա կենտրոնի
