Կլինի՞ վերադարձ գրասենյակային նախկին կյանքին
Կորոնավիրուսը հեղափոխություն իրականացրեց գրասենյակային կյանքում և 2020 թվականից սկսած միլիոնավոր մարդիկ սկսեցին աշխատել տանից: Այդ պահից սկսած մարդիկ անընդհատ բանավիճում են այն մասին, թե արդյոք լավ է այսպես աշխատելը, թե` ոչ։ Ոմանք ցանկանում են հետ վերադառնալ գրասենյակային աշխատանքին, առերես գործարար շփումներին, իսկ մյուսները չեն ցանկանում անգամ հիշել վաղ առավոտյան արթնանալու և գրասենյակ կամ աշխատանքի վայր մեկնելու մասին և նախընտրում են գրասենյակային հանդիպումները փոխարինել առցանց տեսազանգերով։
Հնարավո՞ր է արդյոք վերադառնալ գրասենյակային նախկին կյանքին. ներկայումս՝ դժվար թե:
«Google»-ը և «Facebook»-ը դեռ անցած տարվա մայիսին իրենց աշխատակիցներին թույլատրել էին մինչև տարվա վերջ աշխատել տանից, իսկ «Twitter»-ը խոստացել էր հավերժ հեռավար աշխատանք բոլոր նրանց, ովքեր ցանկանում են և կարող են իրենց պարտականություններն անել տանից, առանց գրասենյակ այցելելու։
Կարդացեք նաև
Մեծ Բրիտանիայում իրականացված հարցումները ցույց են տվել, որ համավարակի օրերին տանն աշխատած մարդկանց 90 %-ը ցանկանում է մասամբ պահպանել այդ հնարավորությունը, իսկ նրանց գրեթե կեսը մեծամասամբ ցանկանում է աշխատել տանից։
Կորոնավիրուսային հիվանդությամբ պայմանավորված նոր իրականության պայմաններում ամբողջ աշխարհում գործատուներին հեշտ չի լինի հակադրվել աշխատակիցների ցանկությանը և ամբողջապես վերադառնալ գրասենյակային աշխատանքին։ Բացառապես գրասենյակային աշխատանքով աշխարհն այսօր փոխվել է: Ինչպես նշվում է Հարվարդի բիզնես դպրոցի հետազոտության մեջ. «Չնայած նրան, որ տանից աշխատելը տարբեր կերպ է ազդում աշխատանքի արտադրողականության վրա, հավաքված տվյալները ցույց են տալիս, որ մարդիկ ավելի շատ կդիմեն տանից աշխատելու համար։ Կարծես թե, կովիդ ճգնաժամը հավերժ փոխել է կորպորատիվ մշակույթը»:
Այսօր ամբողջ աշխարհում կորոնավիրուսից մահացածների թիվը մոտենում է հինգ միլիոնի։ Վարակի հետևանքով մահացության թվի նման մակարդակի պայմաններում անհրաժեշտություն է առաջանում ստեղծել այնպիսի ներպետական իրավական համակարգ, որը հնարավորություն կտա աշխատանքը կազմակերպել և իրականացնել նաև հեռավար եղանակով: Ստեղծված իրավիճակում անհրաժեշտ է ցուցաբերել մեկ միասնական և համակարգային մոտեցում՝ հեռավար աշխատանքի իրականացման կարգավորման, դրա հետ կապված աշխատողների և գործատուների իրավունքների պաշտպանության, ինչպես նաև ապագայում հնարավոր աշխատանքային վեճերից խուսափելու և խնդիրները դատական կարգով չլուծելու համար:
Վերոնշյալ համատեքստում, անդրադառնալով ՀՀ-ում հեռակա աշխատանքի կազմակերպման առկա իրավակարգավորումներին, կարող ենք նշել, որ այն այսօր ունի համակարգային և ժամանակի խնդիրներին համահունչ կարգավորման անհրաժեշտություն: Հեռավար եղանակով աշխատանքի կազմակերպման՝ ՀՀ-ում գործող իրավակարգավորումները չեն համապատասխանում գործնականում այսօր առկա խնդիրների հստակ կարգավորմանը և տարընկալումների տեղիք են տալիս, որոնք շատ դեպքերում կարող են հանգեցնել աշխատանքային վեճերի առաջացմանը և դրանց՝ դատական կարգով լուծման անհրաժեշտությանը: Շատ դեպքերում գործող ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով հեռավար աշխատանքը կարգավորվում է՝ նույնականացվելով տնաշխատի աշխատանքի հետ:
Երբ 2020 թվականին ՀՀ-ում տարածվեց կորոնավիրուսային համավարակը, անհրաժեշտություն առաջացավ փոփոխել աշխատանքային պայմանները, որպեսզի հնարավորինս պահպանվեն սանիտարահիգենիկ կանոնները և կանխարգելվի վարակի տարածումը: Արդյունքում գործատուների մեծամասնությունը, աշխատանքի բնույթով պայմանավորված, հնարավորության դեպքում, անցում կատարեց հեռավար եղանակով աշխատանքի կազմակերպմանը: Քանի որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքը լիարժեքորեն համապատասխանեցված չէր նման եղանակով աշխատանքի կազմակերպման կարգավորումներին՝ 29.04.2020թ.-ին կատարվեցին լրացումներ հեռավար աշխատանքի վերաբերյալ, որով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 106.1 հոդվածով հեռավար աշխատանքը սահմանվեց որպես տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների և արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետևանքների անհապաղ վերացման ժամանակահատվածում ոչ աշխատանքի վայրից իրականացվող աշխատանք, այն դեպքում, երբ նշված դեպքերով պայմանավորված հնարավոր չէ ապահովել աշխատանքի վայրում այդ աշխատանքների իրականացումը:
Վերոնշյալ լրացման մասով ոլորտի մասնագետների կարծիքները կիսվեցին:
Ոլորտի մասնագետների մի մասը, անդրադառնալով աշխատանքը հեռավար եղանակով կազմակերպելու խնդրին և հղում կատարելով ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 98-րդ հոդվածին (Աշխատանքային պայմանագիրը տնաշխատների հետ – տնաշխատ են համարվում այն անձինք, որոնք աշխատանքային պայմանագրով աշխատանքները կատարում են տանը` գործատուի տրամադրած կամ իր և իր հաշվին ձեռք բերած նյութերով, գործիքներով ու սարքավորումներով), նշում էին, որ բոլոր այն դեպքերում, երբ գործատուն հնարավոր գտնի աշխատանքը կազմակերպել հեռավար եղանակով, կարող է պայմանագիր կնքել տնաշխատների հետ կամ աշխատողի համաձայնության դեպքում կնքված աշխատանքային պայմանագրում համաձայնագրի միջոցով կատարել փոփոխություն, որոշակի ժամկետով կամ անորոշ ժամկետով աշխատանքի կատարումը կազմակերպել տանից (ընդ որում՝ օրենսդիրը չի նշել «որոշակի բնույթի աշխատանքների դեպքում»), իսկ տանից աշխատանքի կազմակերպումն առանց հեռավար եղանակի կազմակերպելն անհնար է, ընդ որում՝ հեռավար եղանակ ասելով պետք չէ հասկանալ միայն համացանցի միջոցով կատարվող աշխատանք:
Մեկ այլ խումբ մասնագետներ, ի հակադրություն այն տեսակետին, որ հեռավար եղանակով աշխատանքների կազմակերպման մասով աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու անհրաժեշտությունը բացակայում էր, քանի որ տնաշխատների՝ աշխատանքի և վարձատրության հետ կապված հարաբերություններն արդեն իսկ կարգավորված էին աշխատանքային օրենսգրքով, մասնավորապես 98-րդ հոդվածով, նշում էին, որ այդ հոդվածը վերաբերում է այն դեպքերին, երբ ի սկզբանե, աշխատանքի բնույթից ելնելով, գործատուի և աշխատողի միջև կնքվել է աշխատանքային պայմանագիր աշխատանքները տանից կատարելու վերաբերյալ: Արտակարգ դրության պայմաններում ոչ թե կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր՝ աշխատանքները հեռավար իրականացնելու համար, այլ ուղղակի փոփոխվում է աշխատանքի վայրը: Հետևաբար՝ ճիշտ չէ որևէ կերպ նույնականացնել տնաշխատների համար նախատեսված կարգավորումը՝ հեռավար եղանակով աշխատանք կատարելու կարգավորման հետ:
Հիմք ընդունելով ոլորտի մասնագետների, մասնագիտացված ընկերությունների, գործատուների և աշխատակիցների կարծիքները նշված հարցի շուրջ, կարող ենք փաստել, որ անհրաժեշտ է սահմանել այնպիսի իրավակարգավորումներ, որ գործատուները և աշխատակիցները, ելնելով իրենց իսկ հարմարավետությունից, իրենք որոշեն աշխատանքի կազմակերպման եղանակը, այլ ոչ թե հեռավար եղանակով աշխատանքը կազմակերպեն միայն տարերային աղետների, տեխնոլոգիական վթարների, համաճարակների, դժբախտ պատահարների, հրդեհների և արտակարգ բնույթ կրող այլ դեպքերի կանխարգելման կամ դրանց հետևանքների անհապաղ վերացման ժամանակահատվածում, ինչպես նախատեսված է ՀՀ գործող օրենսդրությամբ:
Հեռավար աշխատանքի եղանակը կարող է գրավիչ տարբերակ լինել ինչպես աշխատողների, այնպես էլ գործատուների համար: Աշխատողների համար ճկուն աշխատանքային գրաֆիկը և ընտանիքի հետ ավելի շատ ժամանակ անցկացնելու հնարավորությունը կարող են հեռավար աշխատանքը դարձնել ավելի նախընտրելի: Գործատուների համար հեռավար աշխատանքը կարող է օգնել գումար խնայել և բարձրացնել արտադրողականությունը՝ արդյունավետ կառավարման քաղաքականություն սահմանելու դեպքում: Ակնհայտ է, որ շատ բիզնեսների համար հեռավար աշխատանքը կարող է լինել ծախսերի կրճատման միջոց, և մի շարք ընկերություններ իրենց աշխատողների մի մասի համար կցանկանան պահպանել հեռավար աշխատանքային ռեժիմը նույնիսկ կորոնավիրուսի համավարակից հետո:
Վերոնշյալ համատեքստում ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքում և այլ իրավական ակտերում, ի թիվս նշված խնդրի կարգավորման համակարգային փոփոխությունների և լրացումների, անհրաժեշտ է սահմանել հեռավար աշխատանքի կատարման համար նախատեսված հեռավար աշխատանքի պայմանագիր, որը կարող է չկնքվել թղթային ձևով, այլ կողմերի միջև կարող է հաստատվել էլեկտրոնային ստորագրությամբ կամ կարող է կնքվել գրավոր և էլեկտրոնային հասցեով ստացած նամակով:
Չնայած այն հանգամանքին, որ ՀՀ աշխատանքային օրենսգիրքն իր դրույթներով որոշակի պայմաններ ստեղծում է աշխատողների և գործատուների փոխադարձ իրավունքների ու պարտականությունների կարգավորման համար, գործնականում առաջանում են բազմաթիվ այլ խնդիրներ, որոնք ուղղակի կամ անուղղակի կերպով առնչվում են վերոնշյալ հարցերին: Նման խնդիրներ են կանխատեսվում նաև սույն թվականի հոկտեմբերի 1-ից ուժի մեջ մտնող ՀՀ առողջապահության նախարարի թիվ 65-Ն հրամանով պատվաստման և թեստավորման պահանջների սահմանմամբ:
«Իրավունքի զարգացման կենտրոն» ՀԿ դիմել են գործատուներ, որոնք շարունակում են աշխատանքը կազմակերպել հեռավար եղանակով և փաստացի անհրաժեշտություն չունեն աշխատողներից պատվաստումներ կամ թեստավորումներ պահանջելու, քանի որ գործնականում վարակի տարածման որևէ վտանգ չկա աշխատավայրում: Այս դեպքում գործատուների մոտ իրավացիորեն հարց է առաջանում, թե ինչու՞ բացառությունների մեջ ներառված չեն հեռավար եղանակով աշխատանքի կազմակերպման դեպքերը:
Ամփոփելով վերոնշյալը, կարող ենք նշել, որ ՀՀ օրենսդրական կարգավորումները դեռևս լիարժեքորեն հստակեցված և համապատասխանեցված չեն նոր փոփոխություններին, ինչպես նաև տեղեկատվական տեխնոլոգիաների զարգացմանը համահունչ ճկունություն չեն նախատեսում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման տեսանկյունից:
«Տվյալահեն քաղաքականությունների բարելավման գործընթացն աշխատանքային իրավունքների ոլորտում» (DATA) ծրագրի շրջանակներում ստեղծվել է «Աշխատանքային իրավունք» անվանմամբ կոնսորցիում, որն իրագործվում է Ամերիկայի ժողովրդի աջակցությամբ ԱՄՆ Միջազգային զարգացման գործակալության միջոցով:
Ծրագրի շրջանակներում «Իրավունքի զարգացման կենտրոն» ՀԿ-ն իրականացնում է իրավական վերլուծություն` ուսումնասիրելով ոլորտային ՀՀ նորմատիվ իրավական ակտերը, միջազգային փորձը և գործընկեր կազմակերպության կողմից կատարվող հետազոտությունը:
Վիոլետա ԶՈՓՈՒՆՅԱՆ
Իրավաբան, «Իրավունքի զարգացման կենտրոն» ՀԿ նախագահ
