Գագիկ Մակարյան
Հայաստանի գործատուների հանրապետական միության նախագահ
Աշխատուժի արտադրողականությամբ ՀՀ-ը ներկայումս զգալիորեն զիջում է եվրոպական և տնտեսապես զարգացած այլ երկրների: Օրինակ, եթե ՀՀ-ում մեկ աշխատողին ընկնող արտադրողականությունը տարեկան միջինով չի գերազանցում 900 ԱՄՆ դոլարը, ապա ԵՄ երկրներում այն գտնվում է 110-120 հազ. ԱՄՆ դոլարի սահմաններում, իսկ Շվեյցարիայում կազմում է շուրջ 131 հազ. ԱՄՆ դոլար: Հետևաբար, աշխատուժի արտադրողականության բարձրացումը ՀՀ տնտեսության և բիզնեսի մրցունակության զարգացման հարցերում ունի կարևոր նշանակություն:
Երեք հարյուր գործատուների շրջանում վերջերս իրականացված բազմակողմանի հետազոտությունը (կատարվել է Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության մեթոդաբանությամբ և աջակցությամբ) ցույց տվեց, որ գործատուների համար արտադրողականության բարելավման խնդիրներից է աշխատուժի արժեքը (հարցվածների 57%-ը), այսինքն` լավ աշխատուժը կամ թանկ է, կամ ներկայիս վճարվող աշխատավարձի դիմաց գործատուները չեն ստանում համապատասխան արտադրողականություն:
Կարդացեք նաև
Աշխարհի որոշ երկրներ հիմնարար ձևով լուծել են աշխատուժի արտադրողականության խնդիրը՝ դրա շնորհիվ հասնելով տնտեսական աճի բարձր ցուցանիշների.
Համախառն ներքին արդյունքը (ՀՆԱ) ըստ երկրների (2015թ.)
| Երկիր | ՀՆԱ (ԱՄՆ տրիլիոն դոլար) | Մեկ շնչին ընկնող ՀՆԱ (ԱՄՆ հազար դոլար) |
| ԱՄՆ | 17.947 | 56.421 |
| Գերմանիա | 3.357 | 41,267 |
| Ճապոնիա | 4.123 | 32,480 |
| Ռուսաստան | 1.324 | 7,742 |
| Դանիա | 0.295 | 51,424 |
| Հայաստան | 0.010 | 3,535 |
ՌԴ ՀՆԱ-ը շուրջ 2.5 անգամ զիջում է Գերմանիայի ՀՆԱ-ին, չնայած բնակչության թվաքանակով շուրջ 2 անգամ գերազանցում է վերջինիս և բնական ռեսուրսներով աշխարհի առաջատարներից է:
Սակայն սկսած 1950-ական թվականներից որակի հսկողության բարելավման, հետագայում՝ 1970-ական թվականներին արդեն Որակի Գուրուներ համարվող Դեմինգի և Դյուրանի որակի սկզբունքների և կառավարման մոդելների ներդրման շնորհիվ Ճապոնիան համարվում էր բարձր որակի ապրանքներ թողարկող երկիր՝ օժտված աշխատուժի բարձր արտադրողականությամբ: Ներկայիս տնտեսական կրկնվող ճգնաժամի պայմաններում ՀՀ-ում աշխատուժի արտադրողականության ցածր մակարդակը խիստ նվազեցնում է տնտեսության և կազմակերպությունների մրցակցությունը, քանի որ դա էականորեն ազդում է ապրանքների ինքնարժեքի վրա, որոնք բարձր են ստացվում և խոչընդոտում դրանց հեշտ իրացմանը՝ նվազեցնելով ապրանքների մրցունակությունը:
ՀՀ-ում աշխատուժի ցածր արտադրողականությունը կարելի է բարձրացնել մի քանի ճանապարհով: Իհարկե, դասական մոդելը ոչ միշտ է արդյունավետ թե՛ ՀՀ-ում և թե՛ ԱՊՀ երկրներում (հատկապես ՌԴ-ում): Այսինքն, աշխատավարձի վճարման ներկա տարբերակները (նվազագույն աշխատավարձ, հավելավճարներ, պարգևավճարներ և այլն) ոչ միշտ են իրենց արդարացնում:
Անշուշտ, պետք է նշենք, որ որոշ ոլորտներում կամ դեպքերում բարձր աշխատավարձերը կամ պարգևավճարները տալիս են էական արդյունքներ, սակայն աշխատուժի մոտիվացիան հաճախ մնում է ցածր մակարդակի վրա, որը երբեմն արտահայտվում է տարբեր պատճառներով՝ պարբերական ուշացումներ, աշխատանքից բացակայություններ, հիվանդություններ, աշխատանքային օրվա ընթացքում ժամանակի կորուստներ, կողմնորոշման թույլ կարողություններ, դանդաղաշարժություն, ժամանակակից գործիքների և արտադրական ու տեխնոլոգիական սարքավորումների օգտագործման ցածր հմտություններ:
Մի շարք արդյունաբերական ոլորտներում երիտասարդների ընդգրկվածության մակարդակը ցածր է, որի հետևանքով տարիքային աշխատուժը չի համալրվում:
Այսպիսով, մարդկային ռեսուրսների մոտիվացիոն մեթոդներն առանձնապես չեն օգնում, և աշխատուժի արտադրողականության մակարդակն էականորեն չի բարձրանում: Դրա փոխարեն որոշ երկրներում հիմնականում գործում է աշխատավարձի տարբերակը, և հավելավճարները հազվադեպ բնույթ են կրում: Նույնիսկ ընդունված չէ վաճառողներին վաճառքից տոկոսներ թողնել: Չնայած դրան՝ աշխատողները դրսևորում են բարձր արտադրողականություն, ինչպես օրինակ ԱՄՆ-ում, Գերմանիայում կամ Ճապոնիայում:
Այդ երկրներում աշխատողները հստակ և կարգապահ են կատարում իրենց անմիջական ղեկավարների հանձնարարությունները՝ խստորեն պահպանելով բոլոր հրահանգները: Ճապոնիայում կիրառվում է «լողացող» աշխատավարձերի համակարգը: Այսպիսով, այլ երկրների օրինակով նույնպես կարելի է եզրակացնել, որ աշխատանքի արդյունավետությունը և արտադրողականությունը բարձրացնելու ուղիներն անհրաժեշտ է որոնել այլ կերպ, դրանք ոչ միշտ են պայմանավորված վճարման համակարգով: Իհարկե, հարկ է նշել, որ ազգային մտածելակերպն ունի որոշակի նշանակություն, որի ազդեցությամբ ձեռնարկություններում հաճախ ձևավորվում է աշխատանքային և գործարարության մշակույթը:
Ռացիոնալ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումը խիստ անհրաժեշտ է դառնում ձեռնարկությունների համար, որի դեպքում անձնակազմն սկսում է խստորեն պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը, աշխատել արտադրողական և որակով, ինչպես նաև՝ անհապաղ կատարել ղեկավարների հրահանգները: Այդ ամենի արդյունքում ձեռնարկությունները կարողանում են բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, մրցունակությունը և եկամտաբերությունը: Այսպիսով, կառավարումը կազմակերպությունների կենսունակության և կայուն զարգացման համար հանդիսանում է կառավարման անփոխարինելի ռեսուրս:
ՀՀ-ի կազմակերպություններում կառավարման արդյունավետ համակարգի բացակայությունն առաջացնում է ընդհանուր կարգապահության ոչ բարձր շեմ, որն էլ հաճախ հանգեցնում է ժամկետների և վճարների խախտման, որակի անկման, կորուստների մեծացման և, վերջին հաշվով, առևտրային հարաբերությունների վատացման և հարկային պարտավորությունների թույլ կատարման: Հաճախ ստացվում է, որ գործատուն կամ կազմակերպության ղեկավարը ստիպված են լուծել այդ խնդիրները՝ փոխարենը զբաղվելու կազմակերպության ռազմավարական զարգացման հարցերով, ներառյալ՝ արտադրության և մենեջմենտի արդիականացման խնդիրները: Կազմակերպությունները հաճախ ի վիճակի չեն լինում ներդնել միջազգային որակի կառավարման (ISO) համակարգեր կամ ռեսուրսախնայողության և էներգախնայողության համակարգեր ու տեխնոլոգիաներ: Որպեսզի ՀՀ-ում և ԱՊՀ մի շարք երկրներում աշխատողներն սկսեն լավ աշխատել, անհրաժեշտ է ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որոնց դեպքում անհնարին կդառնա ցածր արտադրողականությամբ աշխատելը:
Պետք է ձևավորել ժամանակակից կազմակերպչական մշակույթ, ինչպիսին առաջադեմ երկրներում է: Դա նշանակում է ստեղծել պայմաններ, որոնց դեպքում յուրաքանչյուր աշխատող կդառնա կարգապահ, կատարողական և կդրսևորի բարձր արտադրողականություն: Անհրաժեշտ է մշակել կառավարման ներքին հատուկ համակարգեր, որոնք հիմնված են մենեջմենտի ժամանակակից մեթոդների, հատկապես՝ ISO ստանդարտների վրա: Այդպիսի համակարգում կլինի աշխատողների պարտականությունների և պարտավորությունների հստակ ձևակերպում, կազմակերպության ներսում տարբեր ստորաբաժանումների միջև ընթացակարգերի միջոցով հնարավոր կլինի ապահովել արդյունավետ կապ: Մի ստորաբաժանման ստեղծած որակը կփոխանցվի մյուսին, և կազմակերպության ներսում արտադրության կամ ծառայության ողջ շղթայում՝ սկսած հումքի մատակարարումից մինչև պատրաստի արտադրանքի թողարկումը և դրա մատակարարումը սպառողները կգտնվեն անհրաժեշտ պատասխանատվության ներքո:
Նմանատիպ համակարգի առկայության դեպքում կարելի է նաև իրականացնել համակարգի միջազգային սերտիֆիկացում՝ դրանով էլ ավելի բարձրացնելով կազմակերպության վարկանիշը և մրցունակությունը միջազգային շուկաներում, ինչպես նաև գործընկերների հետ հարաբերություններում:
