ՄԵՆԵՋԵՐ ՈՒՆԵՆԱԼԸ ԲԱՎԱԿԱՆ ՉԷ

Մասնագետների կարծիքով, բիզնեսը կազմակերպելու համար պետք է  մարդկային ռեսուրսների կառավարման կադր ունենալ:

Հաճախ, երբ փոքր ու միջին ձեռնարկություններում գործերն այնքան էլ լավ չեն ընթանում, խնդիրը, հարկային խիստ վարչարարությունից բացի, նաեւ ներքին խոհանոցում է լինում: Որոշ մասնագետների կարծիքով, բիզնեսը կառուցելու եւ առավել եւս՝ ծաղկեցնելու համար շատ կարեւոր է ճիշտ կադրեր ընտրելը:

«Առավոտի» հետ զրույցում «Ճեմարանականների միություն» հասարակական կազմակերպության գործադիր տնօրեն Կարեն Սարգսյանը վստահեցնում է, որ սեփական բիզնեսին օգուտ բերելու համար անհրաժեշտ է ներդնել մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգը: Այս համակարգը գործում է աշխարհի բոլոր զարգացած երկրներում, մեզ մոտ այն «մատների վրա հաշված» հիմնարկություններում է ներդրված:

Թե որքանո՞վ է անհրաժեշտ այս համակարգը ներդնել, եւ արդյոք Հայաստանի գործարարներն ունե՞ն դրա կարիքը, հ/կ-ն ուսումնասիրություն է կատարել Երեւանի 400 փոքր ու միջին ձեռնարկություններում: Սակայն մինչ համակարգը ներդնելը, անհրաժեշտ է համապատասխան մասնագետի առկայությունը ձեռնարկություններում, իսկ մեր երկրի բուհերում նման կադրեր չեն պատրաստում: Կամ, ինչպես Կ. Սարգսյանն է վստահեցնում, մեկ-երկու բարձրագույն հաստատությունների որոշ ֆակուլտետներում անցնում են այդ առարկան, բայց շատ մակերեսորեն, իսկ այդպես մասնագետ չեն դառնում: Մեր այն դիտարկմանը, որ մեր երկրում, այնուամենայնիվ, կան նման մասնագետներ, որոնք դրսում են վերապատրաստվել, պարոն Սարգսյանն ասաց. «Դրսում պատրաստված կադրերը այնքան էլ լավ չեն պատկերացնում հայկական բիզնեսում ինչպես աշխատել: Նրանց գիտելիքները հենց դրսի համար են, եւ դրսում սովորելով՝ տեղական առանձնահատկությունները հաշվի չեն առնվում»:

Մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետը (ՄՌԿՄ) մեզանում առաջին հերթին ասոցացվում է մենեջերի հետ, սակայն Կ. Սարգսյանի ներկայացմամբ, դրանք իրարից տարբեր մասնագիտություններ են. «Կարելի է համեմատել մենեջերների հետ: Եթե հայկական բիզնեսի մենեջերների մասին խոսենք, դրանց միջին վիճակագրական տիպ կա, որոնց ֆունկցիան գոռալն է աշխատակիցների վրա, հրամաններ արձակելը: Հայ մենեջերը տվյալ ընկերության «ասողն է» կամ «ասիչը»: Իսկ ՄՌԿ մասնագետի առաջին գործառույթը աշխատանքային կանոնակարգ ստեղծելն է: Այսինչ ժամին գալիս են- գնում են, այսինչ թղթերն այսինչ տեղն է, այս թեման այս աշխատողն է համակարգում: Աշխատանքները հստակ տարանջատված են, ամեն մեկն իր ֆունկցիան ունի»: Մեր այն դիտարկմանը՝ այսօր էլ գրեթե բոլոր հիմնարկություններում աշխատանքի տարանջատում կա, եւ դա հիմնականում տնօրեններն են անում, պարոն Սարգսյանը պատասխանեց. «Եթե 10 եւ ավելի անձ է աշխատում, տնօրենն ի վիճակի չէ վերահսկել: Նախ՝ մեր նշած մասնագետը կադրեր ընդունելու համար հարցաթերթիկ է կազմում, որով էլ ընդունվում են աշխատանքի, ստեղծում են ներքին կանոնակարգ եւ այլն: Այսօր շատ հիմնարկություններում կամ սիմպատիայով են ընդունում աշխատանքի, կամ բարեկամ-ծանոթ լինելու համար, իսկ դա արդեն խնդիր է: Այսինքն՝ եթե վաղը տվյալ անձը լավ չաշխատի, չես էլ կարողանա հեռացնել գործից: Իսկ երբ հատուկ ֆիլտրացիայով են ընդունվում աշխատանքի եւ պայմանագիր կնքում, ապա պահանջները չկատարելու դեպքում կարող ես նկատողություն տալ եւ ներքին կանոնակարգի համաձայն՝ ընդհուպ հեռացնել աշխատանքից: Մարդկային ռեսուրսների կառավարման բաղադրիչներից մեկն էլ մոնիտորինգի գնահատման թեստն է: Այսինքն՝ որոշ ժամանակ աշխատելուց հետո քննություն են տալիս, եւ եթե դուրս են մնում նիշայից, ապա կարող են հանգիստ հեռացնել աշխատանքից, եւ դա օրենքի խախտում չի կարող համարվել»:

ՄՌԿ համակարգը, ինչպես նշեց Կ. Սարգսյանը, սոցիալական եւ կրթական ուղղվածություն ունի: Մասնագետի խոսքերով՝ համակարգի կարեւոր բաղադրիչներից է, օրինակ, աշխատակցի խրախուսումը կամ վերապատրաստման դասընթացների ուղարկելը. «Սա պարտադիր պահանջ է: Եթե հիմնարկությունում ներդրված է այդ համակարգը, ուրեմն աշխատանքի ընդունվելիս մարդը գիտի, որ ինքը աճելու շանսեր ունի, այսինքն՝ հիմնարկությունը ուղարկելու է վերապատրաստման, ինքն էլ պարտավորվում է նոր գիտելիքներ բերել եւ օգուտ տալ տվյալ հիմնարկին»:

Ըստ հ/կ-ի տնօրենի, 400 ուսումնասիրված ընկերություններից ընդամենը 7-ում կար մարդկային ռեսուրսների կառավարման մասնագետ: Մեր այն դիտարկմանը՝ շատ գործարարներ, հատկապես փոքր ձեռնարկության ղեկավարները հազիվ են ծայրը ծայրին հասցնում, արդյոք պատրա՞ստ են ավելի ծախսեր կատարել նման համակարգ ներդնելու համար, պարոն Սարգսյանը վստահեցրեց, թե ուսումնասիրության արդյունքում պարզվել է, որ հարցվածների մեծ մասը համաձայն է. «Այդ մարդիկ գիտակցում են, որ դա անհրաժեշտություն է, մեկը մտածում է՝ շահույթները կավելանան, մյուսը՝ կոլեկտիվում կոնֆլիկտները կվերանան: Կեսից ավելին պատրաստ են ֆինանսավորել դասընթացները, կեսից ավելին կիրառում են այդ մեթոդները, բայց ոչ ամբողջությամբ: Շատ ձեռնարկություններում այդ գործառույթը կոնկրետ կադրը չի իրականացնում՝ տնօրենի կամ հաշվապահի միջոցով է կատարվում մարդկային ռեսուրսների կառավարումը»: Հասարակական կազմակերպության տնօրենի համոզմամբ, ոլորտը զարգացնելու ծրագրեր պետք է իրականացնել. «Անհրաժեշտ է օրենք ընդունել, կրթական համակարգում փոփոխություններ կատարել, որպեսզի թե դպրոցներում, թե բարձրագույն հաստատություններում դասընթացներ իրականացվեն: Մենք փորձում ենք պիլոտային ծրագիր ներդնել: Հատկապես որ, ըստ հետազոտման արդյունքների, փոքր ու միջին ձեռնարկությունների ներկայացուցիչները եւս համամիտ են, որ պետք է այդ համակարգը ըստ օրենքի ներդրվի եւ օրենքով պարտադրվի: Բացի այդ, «ISO» ստանդարտների պահանջն էլ դա է: Եթե գործարարը փորձում է արտահանում կամ ներմուծում կատարել, դրսի ցանկացած ընկերության հետ պայմանագիր կնքելուց ու համագործակցելուց առաջ պետք է ցույց տա, որ եվրոպական չափանիշներով է աշխատում, իսկ այդ չափանիշներից մեկն էլ մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգ ունենալն է»: